Le Diversity Project Europe (DPE) et PwC Switzerland publient aujourd’hui un rapport d’information «Embracing Diversity, Equity and Inclusion: Unlocking success in European Asset Management¹», le tout premier rapport sur l’état de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (DE&I) au sein de l’industrie de la gestion d’actifs européenne. 

Le rapport tire ses conclusions des réflexions de trente leaders européens de la gestion d’actifs, représentant plus de 12'400 milliards d’euros d’actifs sous gestion, qui ont partagé leurs perspectives, leurs défis et leurs visions d’un futur plus inclusif, mais également sur des entretiens avec les membres fondateurs de DPE ainsi que de sur un examen des principales réglementations de l’industrie.

DE&I: une volonté stratégique et un impératif règlementaire

Les recherches menées montrent que les gestionnaires d’actifs européens reconnaissent la diversité comme étant bénéfique pour leurs activités et implémentent des engagements stratégiques en matière de DE&I. Plus de deux tiers des répondants estiment que la DE&I est fortement ou très fortement intégrée dans leur organisation, principalement grâce à la reconnaissance des avantages commerciaux qui y sont associés.

De plus, l’évolution du cadre règlementaire européen en matière de DE&I jouera un rôle crucial dans la consolidation et la pérennisation des progrès.

…mais cela ne s’est pas complètement traduit en actions concrètes

Ces recherches révèlent également que les gestionnaires d’actifs européens sont conscients des avantages commerciaux de la DE&I et souhaitent l’intégrer dans leurs stratégies, mais qu’ils se heurtent à des obstacles en matière de ressources, d’évaluation et d’intégration de ces efforts.

Seul un répondant sur trois estime disposer d’effectifs suffisants pour atteindre ses objectifs en matière de DE&I, et seuls 14% déclarent que leurs dirigeants et leurs responsables sont tenus responsables des objectifs de DE&I de manière identique aux autres objectifs commerciaux.

Des progrès sur l’égalité des sexes, mais les femmes demeurent moins représentées dans les rôles de direction

Les gestionnaires d’actifs européens sont ceux ayant le plus progressé dans la réalisation des objectifs d’égalité de genre. Les femmes représentent plus de 40% des collaborateurs dans les deux tiers des organisations, mais leur représentation chute dans les postes à haute responsabilité, avec moins de 30% dans les postes de direction ou d’associés dans plus de la moitié des organisations étudiées.

La mobilité sociale exige plus d’attention et d’action

Les gestionnaires d’actifs européens ont porté moins d’attention à la mobilité sociale comparativement à l’égalité de genre, en raison de la complexité du sujet et de la diversité des interprétations et des problématiques dans les différents pays. Seule une entreprise sur cinq collecte des données sur la mobilité sociale, évoquant les difficultés liées au règlement général sur la protection des données (RGPD), les règlementations strictes et les sensibilités culturelles comme autant de barrières à cette démarche. Ce manque de données a entravé la capacité des organisations à définir des objectifs mesurables en matière de mobilité sociale, avec seulement 4% des répondants indiquant avoir mis en place de tels objectifs (contre 61% en matière d’égalité de genre).

Les dirigeants ne sont pas incités à adopter de bons comportements

Les organisations ne parviennent pas non plus à créer un environnement de travail inclusif. Seule une organisation sur cinq (18%) a mis en place des mesures d’incitation pour promouvoir des comportements inclusifs, et seules deux organisations sur cinq (39%) estiment que leurs dirigeants font preuve d’un leadership inclusif.

En outre, il est essentiel de s’attaquer aux comportements inappropriés et de les traiter de manière efficace afin de favoriser des cultures inclusives. Cependant, l’étude révèle également que seuls 28% des répondants disposent de politiques et de lignes directives à cet effet.

Call to action: implémentation de recommandations applicables en matière de DE&I

Le rapport présente plusieurs recommandations visant à aider les gestionnaires d’actifs européens à concrétiser leurs intentions en matière de DE&I. Ces recommandations sont disponibles en détail dans le rapport (LIEN) et incluent notamment:

• L’intégration de la DE&I dans la stratégie de croissance de l’organisation et son alignement sur la vision, la mission et les valeurs de celle-ci;
• La définition d’objectifs clairs et mesurables en matière de DE&I et la responsabilisation des dirigeants;
• L’investissement dans des mécanismes de reporting robustes et transparents en matière de DE&I;
• La garantie de l’équité et de la transparence des rémunérations dans l’ensemble de l’organisation;
• L’attraction, la rétention et le développement des talents divers, en particulier au sein les fonctions sous-représentées;
• La mise en oeuvre de programmes de mentorat et de parrainage ciblés en faveur des groupes sous-représentés;
• La favorisation d’une culture d’entreprise sûre permettant un retour d’information ouvert sur les questions en matière de DE&I;
• L’identification et le traitement des «points chauds» de l’inclusion dans le parcours de l’employé.

Ric van Weelden, Diversity Project Europe Chair, a indiqué: «Ce rapport révèle à la fois les progrès réalisés et le travail considérable qu’il reste à faire dans le domaine de la diversité, de l’équité et de l’inclusion au sein du secteur européen de la gestion d’actifs. Bien qu’il y ait une volonté stratégique et un élan règlementaire derrière les objectifs de DE&I, les entreprises restent confrontées à des difficultés significatives pour transformer ces ambitions en décisions, en particulier lorsqu’il s’agit de domaines tels que la mobilité sociale.

En agissant maintenant et en prenant en compte les recommandations de ce rapport, les entreprises ne se contenteront pas de remotiver leurs effectifs et de respecter les normes règlementaires, mais elles se positionneront également de manière à bénéficier d’avantages commerciaux significatifs. Des effectifs vraiment diversifiés favorisent l’innovation, améliorent la prise de décision et les performances, garantissant en fin de compte le succès durable du secteur.»

Johannes Smits, Partner, Diversity, Inclusive Culture and Equity Practice, PwC Switzerland, a indiqué: «Chez PwC, nous sommes convaincus que la diversité des effectifs, enrichie par la variété des talents et des parcours, est essentielle pour répondre aux défis complexes actuels. Une culture inclusive est cruciale pour libérer ce potentiel et prospérer dans un monde de plus en plus complexe. Cette étude souligne l’importance d’un environnement de travail équitable et juste pour les collaborateurs. Cependant, il reste encore de nombreux défis pratiques afin de pouvoir favoriser et atteindre une véritable diversité, équité et inclusion.

Nous espérons que ce rapport aidera les gestionnaires d’actifs européens à mieux comprendre les défis et les opportunités liés à l’amélioration de la DE&I dans le secteur, et qu’elle incitera les organisations à prendre des mesures individuelles et collectives.»

¹«Adopter la diversité, l’équité et l’inclusion : la clé du succès pour les gestionnaires d’actifs européens».