La pénurie de personnel qualifié, déjà perceptible aujourd’hui, ira en s’accentuant nettement ces prochaines années. Les générations du «baby-boom» atteindront bientôt l’âge de la retraite et quitteront ainsi majoritairement le monde du travail. Dans dix ans, selon des estimations de l’Université de Fribourg, la Suisse fera face à un manque de main-d’œuvre d’environ un demi-million de personnes. Ce déficit ne pourra être comblé ni par la seule augmentation du nombre de femmes exerçant une activité professionnelle, ni par l’apport de main-d’œuvre immigrée. C’est pourquoi, comme contribution supplémentaire, des salariés plus âgés devraient rester professionnellement actifs une fois l’âge légal de la retraite atteint, à savoir 65 ans pour les hommes et 64 ans pour les femmes. Aujourd’hui, seuls 12% des salariés continuent à travailler au-delà de l’âge de la retraite; il existe donc un potentiel important, encore en friche, dans ce domaine. D’autant plus que les salariés plus âgés peuvent avoir un attrait majeur pour les entreprises.

En effet, sur le plan financier déjà, employer des personnes plus âgées est tout à fait intéressant pour une entreprise. Ces personnes maintenant une activité professionnelle après la 65^e année de vie ont le choix entre toucher leur rente AVS dès qu’elles y ont droit ou en reporter la perception jusqu’à un maximum de cinq ans. En cas d’ajournement, le droit à la rente de vieillesse future est augmenté d’un pourcentage qui dépend du nombre de mois dont la personne intéressée reporte la perception de sa rente. Si le versement de la rente est ajourné d’un an, le retraité touchera ensuite 5,2 % de rente AVS en plus, et en cas d’ajournement de cinq ans, une rente AVS d’un montant supérieur de 31,5%. Durant les années d’ajournement, l’obligation de cotiser à l’AVS est cependant maintenue si le salarié continue à exercer une activité professionnelle. Or, celui-ci bénéficie alors d’un montant exonéré de 1’400 francs par mois ou de 16’800 francs par année, c’est-à-dire une part de revenu sur laquelle il n’y a pas de cotisation AVS à payer - ni pour l’employé, ni pour l’employeur. Quand une personne travaille pour plusieurs employeurs, le montant exonéré s’applique à chaque relation de travail.

Prestations dans le cadre du deuxième et troisième pilier

Dans la prévoyance professionnelle, les choses se présentent différemment. C’est le règlement de l’institution de prévoyance en question qui détermine si les employés plus âgés restent affiliés à une caisse de pension ou perçoivent leur avoir de vieillesse sous forme de capital ou de rente une fois atteint l’âge de 65 ans. Nombreuses sont aujourd’hui les caisses de pension qui permettent de continuer à employer des salariés en âge de partir à la retraite, et ce jusqu’à leur 70^e année. En principe, elles ne prévoient cependant pas la possibilité de cotiser durant cette période ce qui signifie que malgré une activité professionnelle prolongée, l’avoir de vieillesse n’augmentera plus. Le taux de conversion de la rente augmente toutefois et par conséquent, également la future rente issue du deuxième pilier. De plus, un salarié est autorisé à continuer à alimenter un compte de troisième pilier après l’âge de la retraite, à concurrence d’au maximum 7’056 francs (à partir de 2025 7’258 francs) par année. Mais si le règlement de la caisse de pension ne prévoit pas de possibilité d’ajournement et si le salarié est donc obligé de percevoir la rente issue du deuxième pilier dès l’âge de 65 ans, il est alors autorisé à verser 20% de son revenu net, ou au maximum 35’280 francs (à partir de 2025 36’258 francs), sur un compte de troisième pilier.

Or, si le salarié ayant droit à une rente est obligé de percevoir la rente issue du deuxième pilier tout en continuant à générer un revenu lucratif, il se peut qu’il s’en retrouve alors désavantagé sur le plan fiscal. Car la somme conjointe du salaire et du revenu de la rente peut entraîner une progression fiscale plus élevée et également alourdir la facture fiscale pour le logement dont il est propriétaire.

D’un point de vue entrepreneurial, continuer à employer cette catégorie de salariés est une option tout à fait attrayante, en raison du montant exonéré de cotisations AVS et de l’arrêt des contributions à la caisse de pension et à l’assurance chômage (AC), de même que de la cessation de l’obligation de verser des indemnités journalières en cas d’arrêt maladie du salarié. Par ailleurs, les charges salariales sont nettement plus basses que pour les employés de moins de 65 ans. En revanche, à l’heure actuelle, les incitations financières sont clairement plus faibles pour les retraités professionnellement actifs, en raison de la charge fiscale et de l’obligation de continuer à cotiser à l’AVS.

Les retraités marquent des points grâce à leur expérience, leur fiabilité et leur confiance

C’est pourquoi il revient en premier lieu aux entreprises de faire en sorte que les salariés plus âgés restent le plus longtemps possible au sein de l’entreprise. Pour ces dernières, les avantages ne viennent pas uniquement des charges salariales moindres, mais également de nombreux autres domaines. Car les salariés plus âgés possèdent une bien plus grande expérience, et quand ils quittent l’entreprise, c’est une bonne part de savoir-faire et d’expérience qui part avec eux. Il serait préférable qu’ils puissent les transmettre à la relève de l’entreprise avant de partir à la retraite.

En outre, les sociétés qui emploient volontiers, et en nombre important, des collaborateurs plus âgés ont pu constater que chez ces derniers, le taux de rotation est pratiquement nul. Un collaborateur qui a fêté son 50e anniversaire ne cherchera guère à changer d’employeur et encore moins s’il approche de la retraite. La loyauté accrue des collaborateurs plus âgés ne se manifeste pas seulement dans un moindre taux de rotation du personnel. En général, il s’agit de salariés qui sont au service de l’entreprise depuis plusieurs décennies et en tant que tels, ce sont plus que de simples collaborateurs : ce sont pratiquement des ambassadeurs qui personnifient la réputation et la culture de l’entreprise aussi bien vers l’intérieur que vers l’extérieur.

Et pour terminer, n’oublions pas qu’il existe de nombreuses entreprises dont la clientèle est également d’âge mûr. Celle-ci se sentira mieux conseillée, et d’égal à égal, par des employés expérimentés que par des collaborateurs nettement plus jeunes.

Créer des incitations

Voilà toute une série de bonnes raisons de garder les collaborateurs plus âgés aussi longtemps que possible dans l’entreprise. Étant donné que, comme nous l’avons décrit plus haut, les incitations financières sont plutôt minces pour les retraités encore actifs professionnellement, l’entreprise est appelée à créer ses propres modèles d’emploi pour rendre attrayant le maintien dans l’entreprise des personnes ayant dépassé l’âge de la retraite, et pour les inciter à venir encore travailler tous les jours après leur 65^e anniversaire - ou pour le moins quelques jours par semaine. Les grands groupes tels que la poste, Roche ou les CFF ont des modèles d’aménagement du temps de travail sophistiqués, ou des modèles de temps partiel pour les personnes âgées, que les PME ne pourront toutefois que difficilement adopter et mettre en œuvre dans leur cadre limité. Chaque entreprise doit trouver sa propre voie pour parvenir à réaliser un tel objectif.

La première étape dans une gestion d’entreprise des seniors (GES) axée sur le long terme consiste à faire un relevé de la composition par âge dans l’entreprise et à fixer une politique générationnelle bien conçue en termes de planification et de recrutement du personnel. Ensuite, il s’agit d’assurer la transmission du savoir entre les collaborateurs plus âgés et les plus jeunes, au moyen de programmes de monitoring et de formation. Par ailleurs, il convient de ne pas fermer la porte aux collaborateurs plus âgés pour ce qui est de la formation continue. Et pour terminer, une bonne gestion d’entreprise des seniors devrait aussi assurer une atmosphère de travail agréable et coopérative, favorisant le bien-être du personnel.

Quant aux autres aspects, la direction de l’entreprise devra en faire l’évaluation sur le plan individuel, au cours d’entretiens personnels avec les collaborateurs et collaboratrices concernés. Quand il a atteint l’âge de 58 ans, au plus tard, il est judicieux qu’employé et employeur évoquent ensemble l’avenir professionnel d’un salarié. Dans ce contexte, on entend de plus en plus souvent le terme de «carrière en arc de cercle». Il désigne le fait de déléguer progressivement ses responsabilités de direction plus on avance en âge. Le collaborateur reste au sein de l’entreprise, avec une charge de travail réduite, et une responsabilité inchangée pour son domaine d’activité, mais pour ce qui touche le domaine du personnel, il remet ses responsabilités entre d’autres mains. Cette solution sert les intérêts des deux parties : aussi bien ceux du collaborateur, qui souhaite continuer à exercer une activité professionnelle, que ceux de l’employeur désireux de bénéficier encore de l’expertise du salarié plus âgé et d’assurer la relève en laissant les jeunes collaborateurs assumer des responsabilités plus importantes.