L’écart de rémunération non ajusté entre les hommes et les femmes est la différence entre les salaires horaires bruts des hommes et des femmes, exprimée en pourcentage du salaire horaire moyen des hommes. Il reflète la différence globale de rémunération entre les hommes et les femmes au sein d’une entreprise ou d’une région géographique. En 2021, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes dans l’économie de l’UE était de 12,7%. En 2023, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes au Royaume-Uni était de 14,3%. 

D’après le rapport 2023 publié au Royaume-Uni, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est beaucoup plus important pour les hauts salaires que pour les bas salaires, ce qui indique que les hommes sont beaucoup plus nombreux à occuper des postes à responsabilités. Par ailleurs, il existe également un écart de rémunération important entre les hommes et les femmes salariés âgés de 40 ans et plus et ceux de moins de 40 ans. 

Attention aux écarts

Cette situation est fortement influencée par la «pénalité salariale liée à la maternité», soit l’écart de rémunération entre les mères qui travaillent et les femmes semblables qui n’ont pas d’enfants à charge. 

Un écart de rémunération positif montre que les femmes ont moins facilement accès que les hommes aux rémunérations les plus élevées dans une entreprise ou dans une région. Des chiffres négatifs signalent le contraire. Cependant, il convient de signaler que si une entreprise emploie beaucoup plus d’hommes que de femmes, l’écart de rémunération sera nettement plus élevé. Les données doivent donc être interprétées de manière nuancée et ne peuvent pas toujours être prises au pied de la lettre.

L’un des principaux facteurs de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est le fait que ces dernières quittent le marché du travail ou stagnent en raison de la maternité. 

Le pouvoir de la diversité

Le rapport 2020 de McKinsey sur la diversité a montré une corrélation entre les entreprises accordant une place importante à la diversité et celles plus susceptibles d’être plus innovantes, de prendre de meilleures décisions et d’améliorer la satisfaction de leurs employés, en défendant que la diversité est essentielle dans les processus de redressement, de consolidation et de redéfinition des entreprises.

Après avoir analysé les entreprises de notre portefeuille, qui affichent un écart de rémunération moyen de 12%, et compte tenu du contexte général, un seuil d’écart de rémunération supérieur à 1% n’est actuellement pas réaliste. Nous sommes arrivés à la conclusion que, pour une entreprise, un écart de rémunération entre les hommes et les femmes de 10% peut être considéré comme un chiffre positif. S’il est supérieur, nous évaluerons les politiques mises en place pour réduire l’écart de rémunération.

Cette approche est nécessaire car les entreprises appartenant à un secteur industriel traditionnel ou à un secteur STIM où les femmes sont systématiquement absentes présentent souvent des écarts de rémunération importants. Il est donc important d’analyser les politiques mises en place pour permettre aux femmes d’accéder à plus de postes de direction. Il a été démontré que cet indicateur n’évolue pas de manière significative d’une année sur l’autre et qu’il faut plusieurs années pour qu’une entreprise corrige l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. 

En ce qui concerne la maternité

L’un des principaux facteurs de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est le fait que ces dernières quittent le marché du travail ou stagnent en raison de la maternité. Les politiques d’une entreprise en matière de maternité sont un indicateur clé sur la manière dont elle envisage de corriger l’écart de rémunération. À l’âge de 42 ans, les mères qui travaillent à temps plein gagnent environ 11% de moins que leurs homologues. 
L’étude de cas utilisée par le Trades Union Congress (TUC) a révélé que l’écart de rémunération des salariés à temps plein nés en 1970 était de 42%, principalement en raison des conséquences d’être parents sur les revenus. Elle a également montré que les femmes gagnaient généralement moins après avoir eu des enfants, tandis que les hommes gagnaient plus. Toutefois, l’écart de rémunération était plus faible (12%) pour les femmes sans responsabilités familiales et leurs homologues masculins. Par conséquent, l’écart de rémunération pour les femmes qui interrompent leur carrière pour cause de maternité est plus important, de l’ordre de 30%. 

Les femmes sont systématiquement moins bien payées lorsqu’elles assument le rôle d’aidante. Elles n’ont souvent pas accès aux primes lorsqu’elles sont en congé de maternité. Même lorsqu’elles reprennent le travail, les femmes sont plus susceptibles de rester les principales aidantes et doivent réduire leur temps de travail. Selon l’ONS, les femmes qui travaillent à temps partiel gagnent jusqu’à 32% de moins par heure que si elles travaillaient à temps plein. Outre ces facteurs, les pères reçoivent souvent un bonus salarial par rapport aux hommes qui n’ont pas d’enfants. L’inégalité entre les femmes ayant des enfants et les hommes ayant des enfants en est donc encore aggravée. 

Rééquilibrer les différences

Comment rééquilibrer les écarts? Donner un congé parental plus long au parent qui n’a pas accouché. Si le rôle habituel de l’homme dans une relation hétérosexuelle est traité de la même manière que le rôle habituel de la femme, cela pourrait niveler l’inégalité à laquelle se heurtent les femmes ayant des enfants. 

Actuellement, il est plus rentable que ce soit la mère qui prenne un congé pour s’occuper de l’enfant. Cela s’explique par l’écart de rémunération préexistant entre les hommes et les femmes et parce qu’il est plus facile de mettre en place des politiques de maternité économiquement viables que des politiques de paternité. Cependant, une politique forte en matière de congé parental pourrait rétablir l’équilibre. Si le congé est pris par les deux conjoints, la femme n’est plus moins efficace que son homologue masculin au plan économique, qui prend également un congé long pour élever l’enfant. 

De nombreux facteurs entrent en ligne de compte dans l’évolution de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, de l’éducation au congé parental en passant par les responsabilités d’aidant. Ces différences sont donc difficiles à niveler. Néanmoins, les politiques d’entreprise qui favorisent les femmes et le congé parental augmentent leur potentiel dans le cadre d’une promotion équitable, et garantissent le maintien des femmes sur le marché du travail. En retour, cela augmente la diversité d’idées des rôles décisionnels au sein des entreprises, ce qui atténue les risques et augmente les performances.