Les questions liées à la mixité au travail font l’objet de nombreuses recherches sur le plan académique. La thématique de la diversité des genres est aussi abordée par les gestionnaires de fonds dans le cadre de la prise en compte des critères ESG (environnementaux, sociaux et de gouvernance) dans le processus d’analyse et de sélection des entreprises inclues les portefeuilles. Entretien avec Mary Jane McQuillen, gestionnaire de portefeuille et responsable de l’investissement ESG chez ClearBridge Investments, une filiale de Legg Mason.

Nous analysons la diversité des genres de différentes façons. Premièrement, de manière quantitative: en mesurant par exemple combien il y a de femmes dans une entreprise par rapport à son effectif d’ensemble, en évaluant quelle est leur proportion parmi les cadres, au sein du conseil d’administration, etc. 

Deuxièmement, nous procédons aussi à une analyse qualitative: en évaluant par exemple si l’entreprise a mis en place des mesures de soutien aux familles des employés, des mesures aidant à la réintégration des femmes après une pause maternité, etc. L’idée est ici d’évaluer si une entreprise fait réellement ou non des efforts pour favoriser la diversité des genres dans son personnel. Ainsi, même si une entreprise ne compte, par exemple, que 10% de femmes dans son effectif mais qu’elle a mis en place des mesures de soutien pour favoriser le rôle des femmes dans l’entreprise, cet aspect sera aussi pris en compte dans notre analyse. Autrement dit, nous regardons si une entreprise fait juste le minimum en matière de mesures de soutien à la diversité des genres ou si elle démontre un leadership dans ce domaine.

Effectivement, il y a des secteurs, notamment dans les services, qui ont toujours compté une très grande proportion de femmes dans leur personnel. Toutefois, même si une société compte 50% de femmes sur le total de son effectif - mais que seulement 20% d’entre-elles occupent une fonction de cadre -, cette entreprise ne sera pas évaluée favorablement du point de vue de la diversité des genres. Nous avons eu le cas d’une compagnie d’assurance qui employait davantage de femmes que d’hommes sur l’ensemble de son personnel. A priori, on pourrait se dire: super! En y regardant de plus près, nous avons toutefois constaté que la plupart des employées étaient uniquement occupées à des fonctions de back-office ou à des processus simples. Nous nous sommes dits qu’il y avait dans cette entreprise encore beaucoup de potentiel de développement pour le personnel féminin et nous le lui avons fait savoir. Dans ce cas, nous nous sommes engagés dans un dialogue actif avec cette entreprise pour l’encourager à améliorer ses pratiques.

En partie. Dans la «tech», certaines entreprises se satisfont de cet argument en disant: oh, malheureusement, il n’y a pas beaucoup de femmes dans notre branche, c’est pourquoi il y en a très peu dans notre société. Nous leur posons alors la question: avez-vous mis en place des mesures pour encourager les femmes à étudier ces matières? Est-ce que vous formez correctement les femmes dans votre entreprise? Heureusement, beaucoup d’entreprises, même celles qui comptent peu de femmes dans leurs rangs, se rendent compte que la diversité des genres est un aspect important pour le développement à long terme de l’entreprise.

Oui, plusieurs études issues du monde académique ou des recherches quantitatives réalisées du côté sell-side ont démontré qu’une plus grande diversité des genres dans une entreprise et dans son management contribue à favoriser l’innovation dans l’entreprise, à améliorer le rendement de ses fonds propres (ROE) et le rendement de ses actifs (ROA) et que cela réduit sa volatilité.

Nous devons bien sûr tenir compte des différences régionales. Si, par exemple, nous évaluons une entreprise en Asie qui compte 30% de femmes, alors que les autres entreprises asiatiques du même secteur en comptent, elles, 50% en moyenne, nous n’allons pas attribuer une note positive à cette société du point de vue de la diversité des genres. Néanmoins, même dans les régions du monde où il y a moins de femmes dans les entreprises, nous les encourageons à mettre en place des pratiques qui favorisent l’intégration des employées dans leur personnel.

Pour chaque critère ESG, nous attribuons une note – qui va de B à AAA – à une société. Ensuite, chaque analyste évalue une entreprise à la fois d’un point de vue fondamental, sur la base de critères financiers, mais aussi en tenant compte des critères ESG. La diversité des genres est l’un des «input» qui entrent dans l’analyse des critères ESG. Au même titre que l’environnement, beaucoup d’entreprises se rendent compte que la question de la diversité des genres est un sujet qui fait désormais l’objet d’une grande sensibilité auprès du public et qui peut avoir de réelles implications financières.

Premièrement, sous forme de coûts supplémentaires pour l’entreprise, notamment en raison des fluctuations élevées de personnel. Si une entreprise ne parvient pas à garder ses employées tout au long de leur carrière, y compris lorsqu’elles ont des enfants, cela entraîne des coûts de recrutement, des pertes de savoir-faire, etc. Dans ce cas, les entreprises ont tout intérêt à mettre en place des mesures d’accompagnement dans la phase qui suit une maternité ou des programmes de type «back to work» pour celles qui ont décidé de faire une pause dans leur carrière.
Deuxièmement, il y a des aspects d’ordre réputationnel pour l’entreprise. Une société doit aujourd’hui toujours davantage expliquer pourquoi elle emploie peu de femmes dans son organisation ou son management. Enfin, il peut aussi y avoir des frais de justice, en particulier aux Etats-Unis, notamment via des actions collectives en justice. Des entreprises ont dû dédommager des employées parce qu’il a été démontré que ces sociétés n’avaient pas accordé les mêmes chances de promotion aux femmes qu’aux hommes durant leur carrière.