Le rapport se fonde sur les connaissances des analystes du Credit Suisse à l’échelle mondiale. Il analyse la mixité des équipes de direction de plus de 30'000 cadres dirigeants dans plus de 3000 entreprises réparties dans 56 pays (CS Gender 3000).

Leur pourcentage est désormais de 20,6% à l'échelle mondiale. Ce chiffre, qui s'établissait à 15,3% dans le dernier rapport en 2016, a globalement doublé depuis le début de la décennie.

• De grandes différences persistent entre zones géographiques: 5,7% seulement au Japon contre près de 29,7% en Europe. En Europe, les politiques et les initiatives ont fourni une forte impulsion pour favoriser la diversité hommes-femmes au sein des conseils d'administration.
• L'Amérique du Nord est certainement la région qui a connu les améliorations les plus significatives sans pression réglementaire officielle. Le pourcentage de femmes dans les conseils d’administration y est passé de 17,3% en 2015 à près de 24,7% actuellement.
• Cette hausse marquée en Amérique du Nord n’a pas touché l’Amérique du Sud, où il n'y a eu qu'une progression modérée à 7,8%.
• La région Asie-Pacifique a également connu une augmentation assez modeste , même si les chiffres varient fortement d'un pays à l'autre (de 3% à 30%). Alors qu’au Japon, la représentation absolue des femmes dans les conseils d'administration est faible, nous constatons qu'elle était inférieure à 1 % au début de la décennie. Des initiatives politiques sont en cours pour améliorer la représentation féminine.
• Les pays avec la plus forte représentation sont ceux où existent des quotas ou d'autres objectifs moins formels, comme la Norvège, la France, la Suède et l'Italie. Les pays ayant connu la plus importante augmentation proportionnelle au cours des cinq dernières années sont la Malaisie, la France, l'Australie, l'Allemagne et l'Autriche (entre 9,4% et 12,8%).

La proportion de femmes dans les directions est passée de 14% dans l’étude de 2016 à 18% actuellement. Au niveau régional, le taux est plus élevé aux États-Unis (21%) et en APAC (19%) qu'en Europe (17%), malgré l'accent réglementaire et politique mis sur les quotas dans les conseils d'administration de nombreux pays européens. Les États-Unis et APAC ont connu une croissance plus organique du nombre de femmes dans les directions.

Néanmoins, la diffusion de cette tendance vers les plus hauts postes à responsabilité est restée limitée. Parmi les entreprises du CS Gender 3000, à peine 5% comptent des femmes CEO, et moins de 15% des femmes CFO. Les rôles féminins restent cantonnés à l'écart des prises de décision opérationnelles. Un tiers de toutes les fonctions de «services partagés» sont occupées par des femmes. 80% des responsables informatiques sont des hommes.

Les contrastes sur l’ensemble de la ligne hiérarchique sont moins marqués en Asie-Pacifique que dans d'autres régions. Ainsi, le nombre de femmes CEO (5,6%) et CFO (18,9%) y est le plus élevé. À titre de comparaison, les chiffres pour l'Europe et l'Amérique du Nord sont de 4,1% et de 4,5% pour les CEO, de 13,3% et de 13,6% pour les CFO, respectivement.

Le rapport fait ressortir que la proportion de femmes dans les directions augmente lorsque celle des femmes dans les conseils d'administration progresse. Ce résultat suggère qu'une plus grande mixité dans les conseils d’administration induit un meilleur équilibre hommes-femmes dans les directions. Lorsque la représentation féminine au conseil d'administration est de 50%, nous retrouvons près de 30% de femmes à la direction.

Néanmoins, contrairement à ce que l’on pourrait attendre, nous doutons qu'il y ait un véritable effet de diffusion du conseil d'administration vers la direction. Malgré l'existence de quotas et de politiques connexes dans les pays européens, la présence de femmes dans les conseils d'administration ne se manifeste pas par une représentation exceptionnelle dans les directions, par rapport à celle observée en Asie-Pacifique (comme en témoigne les données sur les CEO et les CFO) ou aux États-Unis.

Bien qu'ils n'affirment pas de lien de cause à effet, les rapports précédents de l'ISRE ont constaté qu'il existait de fortes corrélations entre la diversité des conseils d'administration et la surperformance du cours de l'action et qu'il y avait également une coïncidence de niveaux de rentabilité plus élevés lorsque les industries sont jugées comme étant à périmètre et taux de rendement constants.

Le rapport de 2019 s'est concentré sur l'analyse de la diversité entre les sexes et du rendement de l'entreprise sous l'angle de la gestion plutôt que sous celui du conseil d'administration seulement. Avec une surperformance de près de 4 %, l'alpha (rendement excédentaire) que l'on obtient en analysant les différents niveaux de diversité au sein des équipes de direction est plus de trois fois plus élevé que si l'on considère uniquement la diversité au sein du conseil.

Sur une base sectorielle, le rapport révèle que l'écart des marges EBITDA entre les entreprises plus et moins diverses est de 229 points de base. Selon HOLT^®, cadre de performance unique du Credit Suisse pour les entreprises, le taux de rentabilité interne des investissements (CFROI) est 2,04% plus élevé et moins volatil au fil du temps pour les entreprises présentant une proportion accrue de femmes dans le senior management. Statistiquement, celui-ci accorde un attribut de «qualité» supérieur à ces entreprises plus diverses.

En général, les entreprises familiales ont tendance à surperformer leurs homologues non familiales en termes de rendements financiers et de rendements des actions. En outre, les plus performantes sont celles qui comptent un grand nombre de femmes dans les instances dirigeantes. Leurs marges EBITDA sont supérieures, elles dépendent moins de l'endettement et leurs taux de rentabilité internes au cours des dix dernières années ont été en moyenne plus élevés de plus de 400 points de base. Selon une enquête que nous avons réalisée auprès de 120 entreprises familiales, une part plus importante de femmes exerçant des fonctions à haute responsabilité se traduit aussi par une focalisation accrue sur la durabilité, les critères ESG et les Objectifs de développement durable de l'ONU.

Le rapport comprend également une évaluation macro économique de la dynamique de la participation des femmes au marché du travail et les points de frictions au travail susceptibles d'entraver l'évolution professionnelle des femmes, notamment en ce qui concerne les fonctions de management. Parmi les politiques qu'il convient de prendre en compte pour améliorer la mobilité et la flexibilité, l'une d'entre elles est l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Fait intéressant, parmi les entreprises Gender 3000, plus la diversité est faible, plus cette inégalité se creuse.

«Il est encourageant de voir les progrès réalisés dans la plupart des régions du monde pour assurer la progression et la promotion des femmes aux postes de direction», a déclaré Patsy Doerr, Global Head of Diversity & Inclusion. «Bien que les arguments en faveur de cette évolution soient connus depuis longtemps, des études telles que CS Gender 3000 et notre engagement continu dans ce domaine nous permettent de tirer des conclusions de plus en plus claires sur la façon de parvenir à une main-d'oeuvre équitable et inclusive. Cela dit, nous sommes encore loin d'atteindre la parité sur le lieu de travail. C'est pourquoi nous tenons à mettre en lumière les problèmes qui persistent à l'échelle mondiale et à prendre part aux débats susceptibles d'apporter un réel changement en faveur d’une diversité hommes-femmes accrue et d’une meilleure performance des entreprises».

«Nous avions toutes les clés en main pour réaliser cette étude à l'aide de notre cadre de valorisation HOLT et de nos analystes répartis dans le monde qui ont brossé un tableau exhaustif de la mixité dans les entreprises», poursuit Richard Kersley, Head of Global Thematic Research. «Selon nous, il est primordial de comprendre la diversité au sein de la haute direction si l'on souhaite réellement évaluer l'impact d'une amélioration dans ce domaine ainsi que son importance spécifique pour les actionnaires. Nous n'établissons pas de liens de cause à effet dans notre étude, mais laissons les données parler d'elles-mêmes. Et nous constatons une réelle corrélation entre la diversité hommes-femmes et la performance des entreprises».

Le rapport Gender 3000 est disponible en cliquant ici.