Épargner à partir de 20 ans
Les employés qui gagnent un salaire annuel de plus de 22’050 francs dans une entreprise sont soumis, à partir du 1er janvier suivant leur 17e anniversaire, à l’assurance obligatoire pour les risques de décès et d’invalidité. À partir du 1er janvier suivant leur 24ème anniversaire, l’épargne dans le deuxième pilier commence également. C’est ce que stipule aujourd’hui l’article 7 de la loi fédérale sur la prévoyance professionnelle vieillesse, survivants et invalidité (LPP). Le seuil d’entrée salarial aurait été légèrement baissé dans le cadre de la réforme de la LPP afin que davantage d’employés puissent être couverts par la prévoyance professionnelle. Cependant, la raison pour laquelle le processus d’épargne commence sept ans plus tard que l’assurance pour les risques de décès et d’invalidité demeure peu justifiée.
Prenons l’exemple d’une personne de 25 ans qui commencerait à épargner dès l’âge de 20 ans. Avec un salaire annuel de 60’000 francs, la déduction de coordination, fixée à 20% du salaire, serait de 12’000 francs, ce qui laisserait un salaire assuré de 48’000 francs. Sur ce montant, la bonification de vieillesse, soit 9%, s’appliquerait chaque année. En ajoutant un taux d’intérêt annuel de 2% sur le capital de prévoyance accumulé, cette personne aurait déjà constitué un capital de plus de 22’400 francs après seulement cinq ans d’épargne. Si ce capital continue d’être rémunéré au même taux jusqu’à l’âge de 65 ans, il atteindrait près de 50’000 francs. Cela correspond à presque un salaire annuel de plus en épargne de prévoyance, une somme significative.
Bien que ce point n’ait pas été pris en compte dans la réforme de la LPP, rejetée par le peuple suisse, les entreprises peuvent déjà le mettre en œuvre volontairement aujourd’hui. En effet, toutes les entreprises sont libres de commencer le processus d’épargne avant l’âge réglementaire de 25 ans. Il suffit pour cela d’adapter le plan de prévoyance.
Favoriser l’engagement des employés en leur donnant le choix du plan de prévoyance
Aujourd’hui déjà, les entreprises peuvent offrir à leurs employés trois plans de prévoyance à choix. Peu importe pour les entreprises si l’employé choisit le plan 1, 2 ou 3. L’employeur paie toujours la même contribution. Seules les déductions de l’employé changent – par sa participation personnelle – selon le plan choisi. De plus, l’assuré à la possibilité de changer de plan, une fois par année pour le 1er janvier, s’il souhaite avoir un peu plus ou un peu moins de salaire disponible à la fin du mois.
Malheureusement, aujourd’hui, les employeurs ne proposent que rarement de tels plans à choix à leurs employés. L’employé n’a pas automatiquement l’option de choisir parmi différents plans. La base légale pourrait être rendue plus contraignante en exigeant, par exemple, que chaque caisse de pension ou employeur propose toujours au moins deux plans à choix.
Avec des plans à choix, les employés non seulement s’intéresseraient davantage à la prévoyance professionnelle, mais chacun pourrait décider s’il souhaite avoir plus d’argent à disposition maintenant ou à la retraite. De plus, il faut rappeler que chaque franc supplémentaire investi dans sa caisse de pension n’est pas imposé comme revenu. Cela signifie qu’un employé qui épargne plus pour la retraite bénéficie également d’avantages fiscaux intéressants. Une situation gagnant-gagnant classique.
Bien que la réforme de la LPP n’incluait pas les deux points abordés ci-dessus, de nombreuses entreprises ont déjà conçu leurs plans de prévoyance de manière à offrir ces améliorations à leurs employés. La possibilité de cotiser plus tôt et de devoir choisir son plan de prévoyance inciterait les affiliés à s’intéresser à leur deuxième pilier dès le début de leur vie professionnelle. Cela pourrait s’avérer très bénéfique à la fin de leur vie active.
Article rédigé par Mario Bucher, développement de produits et de processus chez PensExpert SA.