L'étude Talent Trends 2026 évalue les forces qui pèsent sur les décisions de carrière cette année: l'intelligence artificielle, les compétences et la confiance. Pour la banque et les services financiers, secteur habitué à des exigences de sélection élevées et en pleine recomposition (intégration Credit Suisse, débats sur les fonds propres, retour au bureau), ces tendances méritent une lecture spécifique.

L'IA s'invite dans un secteur qui carbure à la confiance

En Suisse, l'usage régulier de l'IA générative au travail a bondi: 32% des professionnels l'utilisaient en 2024, 55% en 2025, 71% en 2026, un niveau supérieur à la moyenne européenne de 60%. Côté candidatures, 86% des candidats l'utilisent pour affiner leur CV, contre 69% des hiring managers qui s'en servent pour rédiger des offres, préparer des entretiens ou trier les candidatures. Résultat: 41% des recruteurs ne savent plus dire si une lettre de motivation a été écrite ou retouchée par une IA, et seuls 39% des employeurs jugent qu'une candidature perfectionnée par l'IA les rend plus enclins à embaucher.

Pour la banque, ce décalage prend un relief particulier. Les processus de sélection y restent parmi les plus rigoureux du marché (due diligence, entretiens multiples, vérifications de compliance), et une candidature lissée par l'IA ne dispense pas le candidat de démontrer un jugement, une expérience vécue et une compréhension fine des enjeux réglementaires. Autre lecture utile pour le secteur: parmi les professionnels suisses qui utilisent l'IA régulièrement, 69% estiment qu'elle a amélioré leur productivité, un argument que les banques peuvent valoriser en interne, alors même que l'encadrement de l'IA (gouvernance, audits de biais, documentation) devient lui-même un sujet réglementaire à part entière pour les fonctions RH et compliance.

Le recrutement par compétences, une opportunité pour un secteur en tension

Nonante-sept pour cent des hiring managers suisses soutiennent une évaluation fondée sur les compétences plutôt que sur les diplômes ou le seul parcours, et 30% déclarent avoir de plus en plus de mal à trouver les compétences recherchées. Trente-huit pour cent des recruteurs accordent aujourd'hui plus de poids aux compétences qu'à la formation, et un quart d'entre eux priorise explicitement les compétences par rapport à un parcours linéaire. L'adaptabilité arrive en tête des qualités recherchées, devant les compétences interpersonnelles et la capacité d'apprentissage continu, trois qualités qui restent difficiles à automatiser. Signal fort côté candidats: 56% affirment être davantage enclins à postuler lorsqu'une offre met les compétences requises en avant plutôt que l'intitulé du poste.

C'est une bonne nouvelle pour les métiers de Banking Operations (settlements, réconciliations de cash, back office trading, corporate actions), où la pénurie de profils techniques pousse déjà les établissements à ouvrir leurs recrutements à des candidats issus d'autres parcours dès lors qu'ils démontrent rigueur, adaptabilité et capacité d'apprentissage. Un recrutement fondé sur les compétences plutôt que sur un diplôme ou une expérience linéaire élargit mécaniquement le vivier disponible, un enjeu central sur un marché suisse où la concurrence pour les talents en middle et back office reste vive.

L'équilibre vie professionnelle et vie privée, un point sensible pour les banques

Nonante-deux pour cent des professionnels suisses placent l'équilibre vie pro et vie perso dans leurs cinq priorités au travail, à égalité avec la satisfaction au poste et devant le salaire. Soixante-cinq pour cent des actifs envisageraient de démissionner s'il leur était demandé d'augmenter leur temps de présence au bureau, et 41% redoutent de perdre cet équilibre en changeant d'emploi.

Le sujet est loin d'être théorique pour le secteur bancaire suisse: UBS a récemment demandé à ses collaborateurs d'être présents au bureau au moins trois jours par semaine, en interdisant de cumuler télétravail le vendredi et le lundi suivant, quand JPMorgan et Goldman Sachs ont imposé un retour au bureau à temps plein. Ces choix ne sont pas neutres en matière d'attractivité: dans un contexte où 65% des professionnels suisses envisageraient de partir en cas de durcissement de la présence au bureau, la politique de flexibilité d'un établissement financier devient un critère de différenciation aussi concret que le salaire, en particulier pour les fonctions de support et d'opérations où le bassin de candidats est déjà sous tension.

Confiance et transparence, des leviers de fidélisation clés en période de consolidation

Quarante-cinq pour cent des professionnels envisagent de quitter un poste dès le premier jour en cas de mauvais accueil, et 85% de ceux qui font confiance à leur hiérarchie ne sont plus activement en recherche d'un autre emploi, contre 62% chez ceux qui n'ont pas cette confiance. Quarante-neuf pour cent des candidats actifs proviennent d'organisations aux grilles salariales peu transparentes, un facteur d'insatisfaction identifié comme l'un des plus rapides à corriger.

Pour un secteur bancaire suisse encore marqué par l'intégration de Credit Suisse et par plusieurs vagues de réorganisation, ces chiffres pèsent lourd: dans un climat où une partie des collaborateurs reste incertaine quant à son avenir, un onboarding raté ou un manque de transparence sur la rémunération peut accélérer des départs déjà latents. A noter que la banque et les services financiers restent, selon le Salary Guide 2026, le secteur suisse où la rémunération des cadres dirigeants est la plus élevée, avec une demande particulièrement soutenue en private equity, alors que les niveaux de salaires se stabilisent ailleurs sur le marché. Cette position de leader sur la rémunération n'exempte donc pas les établissements financiers de travailler la clarté de leurs grilles salariales et la qualité de l'accueil des nouveaux arrivants: c'est précisément là que se joue la fidélisation quand l'écart de salaire ne suffit plus à convaincre.

Le jugement humain, différenciateur ultime dans un secteur à haute exigence

Si l'IA accélère la recherche et le tri des candidatures, le rapport Talent Trends 2026 le confirme: le recrutement reste un acte fondamentalement humain. C'est encore plus vrai en banque et services financiers, où la conformité réglementaire, la gestion des risques et la confiance des clients exigent un jugement que l'IA ne sait pas imiter. Dans un marché suisse où les compétences priment de plus en plus sur le diplôme, où la flexibilité pèse autant que le salaire, et où la confiance se construit dès le premier jour, ce sont la clarté, la transparence et la qualité humaine du processus de recrutement qui font, in fine, la décision d'un talent de rejoindre ou de rester dans une institution financière.

Source: Talent Trends 2026; Salary Guide 2026. Enquête en ligne réalisée en novembre 2025 auprès de près de 60'000 professionnels à travers le monde, dont 1220 basés en Suisse.